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濰坊制造業(yè):人才流失之痛
在山東的經(jīng)濟(jì)版圖中,濰坊的制造業(yè)一直占據(jù)著重要位置,是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱。動力裝備、機(jī)械制造、化工等產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展,像濰柴動力這樣的龍頭企業(yè),更是在行業(yè)內(nèi)聲名遠(yuǎn)揚(yáng)。但近年來,濰坊制造業(yè)卻面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)——人才流失嚴(yán)重。
從相關(guān)數(shù)據(jù)來看,形勢不容樂觀。濰坊市人力資源市場公布的信息顯示,在機(jī)械制造業(yè)、電子、化工等行業(yè),缺人現(xiàn)象非常突出。在某一個(gè)季度中,紡織工的需求人數(shù)高達(dá)14690人,然而求職人數(shù)僅僅只有6256人,缺口多達(dá)8434人。車工、電焊工等技術(shù)崗位同樣供不應(yīng)求,人才缺口巨大。而且,這并非是短期的波動,而是在較長時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在的問題。
在一些制造企業(yè)中,關(guān)鍵崗位人才的缺口比例甚至超過了30%。企業(yè)常?;ㄙM(fèi)大量的時(shí)間和精力去招聘,卻始終難以找到合適的人才。就算成功招聘到了,新員工的留存率也非常低,往往在入職后不久就選擇離職。在濰坊的一家中型機(jī)械制造企業(yè),過去一年內(nèi)技術(shù)骨干的流失率達(dá)到了20%,這使得企業(yè)的一些重要研發(fā)項(xiàng)目被迫延期,生產(chǎn)效率也大幅下降,損失慘重。
深究人才流失的原因,薪酬缺乏競爭力是一個(gè)核心因素。與青島、濟(jì)南等周邊城市相比,濰坊制造業(yè)的薪酬水平明顯處于劣勢。同樣是機(jī)械工程師崗位,在青島、濟(jì)南的平均月薪可以達(dá)到8000-10000元,而在濰坊,多數(shù)企業(yè)只能提供6000-8000元的月薪。這2000元左右的差距,對于求職者來說,是一個(gè)不容忽視的考量因素。福利待遇方面,濰坊制造業(yè)企業(yè)也普遍存在不足。一些企業(yè)的社保繳納基數(shù)低,公積金繳納比例不高,甚至沒有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪年假等福利,與其他城市形成鮮明對比,讓求職者望而卻步。
競爭力缺失:薪酬之殤
(一)薪酬水平剖析
在濰坊的就業(yè)市場中,制造業(yè)的薪酬水平與其他熱門行業(yè)相比,存在著明顯的差距。金融行業(yè)的客戶經(jīng)理,平均月薪能夠達(dá)到8000-12000元,若是業(yè)績出色,月薪超過15000元也并非難事?;ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的程序員,起薪往往就在8000元以上,有一定工作經(jīng)驗(yàn)后,月薪輕松破萬,部分技術(shù)骨干甚至能拿到15000-20000元的高薪。而在房地產(chǎn)行業(yè),銷售精英在市場行情較好時(shí),月收入可達(dá)10000-15000元,項(xiàng)目提成豐厚。
反觀制造業(yè),一線普工的月薪大多在4000-6000元之間,工作環(huán)境相對艱苦,勞動強(qiáng)度較大。技術(shù)工人的月薪雖然會高一些,達(dá)到6000-8000元,但與熱門行業(yè)相比,仍有較大的差距。即使是制造業(yè)中的工程師崗位,平均月薪也僅為7000-9000元,與金融、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)同等職位的薪資水平相比,明顯缺乏競爭力。這樣的薪酬差距,使得很多求職者在選擇職業(yè)時(shí),更傾向于薪酬待遇更好的熱門行業(yè),導(dǎo)致制造業(yè)在人才競爭中處于劣勢。
(二)背后的多重因素
1、行業(yè)競爭激烈壓縮成本:制造業(yè)是一個(gè)高度競爭的領(lǐng)域,眾多企業(yè)紛紛涌入市場,使得整體的利潤率被壓縮。為了在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地,企業(yè)不得不采取各種措施來降低成本,其中就包括控制人力成本。在利潤空間有限的情況下,企業(yè)很難大幅度提高員工的薪酬待遇,這就導(dǎo)致了制造業(yè)薪酬水平相對較低。在機(jī)械制造行業(yè),眾多中小企業(yè)為了爭奪市場份額,不斷壓低產(chǎn)品價(jià)格,使得企業(yè)利潤微薄,難以給予員工更高的工資。
2、工作環(huán)境艱苦:制造業(yè)的工作環(huán)境往往比較艱苦,需要長時(shí)間站立、重復(fù)勞動,工作強(qiáng)度大。而且,工作環(huán)境中還可能存在噪音大、塵埃多等問題,對員工的身體健康有一定的影響。在紡織廠,工人需要長時(shí)間在嘈雜的環(huán)境中工作,并且要忍受紡織過程中產(chǎn)生的飛絮。這種艱苦的工作環(huán)境,使得很多人對制造業(yè)的工作望而卻步。企業(yè)為了吸引員工,就需要在薪酬上給予一定的補(bǔ)償,但由于成本的限制,這種補(bǔ)償往往不夠充分,進(jìn)一步加劇了薪酬競爭力的不足。
3、技術(shù)門檻與勞動力密集特性:在一些傳統(tǒng)制造業(yè)中,對工人的技能要求相對較低,勞動密集型的特性較為明顯。這使得企業(yè)在招聘員工時(shí),可供選擇的勞動力資源較為豐富,從而壓低了工資水平。在一些小型服裝加工廠,只需要工人掌握基本的縫紉技能,大量的勞動力都能夠滿足這一要求,企業(yè)就沒有動力提高薪酬來吸引員工。隨著制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級,對技術(shù)人才的需求逐漸增加,但由于前期對技術(shù)人才培養(yǎng)的重視程度不夠,導(dǎo)致技術(shù)人才短缺。而企業(yè)在招聘技術(shù)人才時(shí),又面臨著其他行業(yè)的競爭,為了控制成本,企業(yè)往往無法提供具有競爭力的薪酬,使得技術(shù)人才流失嚴(yán)重。
4、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整:近年來,我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整,服務(wù)業(yè)等新興產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。相比之下,制造業(yè)的發(fā)展速度相對較慢,在經(jīng)濟(jì)中的比重也有所下降。這使得制造業(yè)在吸引人才和資源方面面臨更大的挑戰(zhàn),企業(yè)的盈利能力受到影響,進(jìn)而導(dǎo)致薪酬水平難以提高。隨著電商、金融科技等服務(wù)業(yè)的興起,大量的資金和人才流向這些領(lǐng)域,制造業(yè)的發(fā)展受到一定的沖擊,薪酬競爭力也隨之下降。
對標(biāo)定薪:咨詢公司的解題密鑰
面對濰坊制造業(yè)薪酬困境,薪酬咨詢公司的對標(biāo)市場定薪策略,成為了破局的關(guān)鍵,為企業(yè)提供了一套科學(xué)、系統(tǒng)的解決方案,助力企業(yè)在激烈的市場競爭中,重新贏得人才競爭的主動權(quán)。
(一)確定對標(biāo)對象
在濰坊制造業(yè)薪酬對標(biāo)中,精準(zhǔn)確定對標(biāo)對象是首要任務(wù)。對于機(jī)械制造企業(yè)而言,可選取青島、濟(jì)南等地規(guī)模相當(dāng)、業(yè)務(wù)類似的優(yōu)秀企業(yè)作為參照。像濟(jì)南的某大型機(jī)械制造企業(yè),其在產(chǎn)品類型、生產(chǎn)規(guī)模上與濰坊本地企業(yè)相似,通過對其薪酬體系的研究,能夠了解到行業(yè)內(nèi)同類型企業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。若濰坊的企業(yè)在拓展海外市場,還可對標(biāo)具有國際化業(yè)務(wù)的企業(yè),學(xué)習(xí)其針對海外業(yè)務(wù)人才的薪酬策略,包括海外補(bǔ)貼、績效激勵(lì)等方面的做法,為自身的國際化發(fā)展提供薪酬參考。
(二)多渠道收集數(shù)據(jù)
收集薪酬數(shù)據(jù)時(shí),咨詢公司會充分利用各種渠道。從行業(yè)報(bào)告中獲取宏觀的薪酬趨勢,像知名咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)布的制造業(yè)薪酬報(bào)告,能呈現(xiàn)不同地區(qū)、不同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平分布。在招聘平臺上,分析同崗位的招聘薪酬信息,了解市場上實(shí)時(shí)的薪酬行情。還會與其他企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行溝通交流,獲取一手的薪酬數(shù)據(jù),包括薪酬結(jié)構(gòu)、福利待遇等詳細(xì)信息。通過多渠道的數(shù)據(jù)收集,確保數(shù)據(jù)的全面性和準(zhǔn)確性,為后續(xù)的分析提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
(三)構(gòu)建指標(biāo)體系
構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是對標(biāo)定薪的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位價(jià)值評估通過對崗位職責(zé)、技能要求、工作難度等因素的分析,確定崗位的相對價(jià)值,為薪酬制定提供依據(jù)。薪酬水平指標(biāo)反映企業(yè)各類崗位的薪酬高低,與市場平均水平對比,可判斷企業(yè)薪酬的競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)指標(biāo)關(guān)注基本工資、績效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等的比例關(guān)系,合理的結(jié)構(gòu)能有效激勵(lì)員工。薪酬調(diào)整機(jī)制指標(biāo)考察企業(yè)薪酬隨市場變化、員工績效等因素的調(diào)整頻率和幅度。員工滿意度指標(biāo)通過問卷調(diào)查、訪談等方式,了解員工對薪酬的滿意程度,從員工角度反饋薪酬體系的合理性。這些指標(biāo)相互關(guān)聯(lián),全面評估企業(yè)的薪酬體系。
(四)科學(xué)分析與調(diào)整
咨詢公司運(yùn)用專業(yè)的數(shù)據(jù)分析方法,對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。通過對比濰坊制造業(yè)企業(yè)與對標(biāo)對象的薪酬數(shù)據(jù),找出薪酬水平、結(jié)構(gòu)等方面的差異。若是發(fā)現(xiàn)某企業(yè)技術(shù)崗位的薪酬水平低于市場平均水平20%,且績效獎(jiǎng)金占比過低,導(dǎo)致員工積極性不高,就會提出針對性的調(diào)整策略。建議企業(yè)提高技術(shù)崗位的薪酬水平,使其接近市場平均水平,并優(yōu)化績效獎(jiǎng)金制度,加大績效獎(jiǎng)金的比例,將績效獎(jiǎng)金與項(xiàng)目成果、技術(shù)創(chuàng)新等掛鉤,充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
行動起來,開啟薪酬變革
濰坊制造業(yè)的薪酬問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,人才的流失、競爭力的缺失,都亟待解決。對標(biāo)市場定薪,為企業(yè)提供了科學(xué)合理的薪酬解決方案,能夠有效提升企業(yè)的薪酬競爭力,吸引和留住人才。
企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到薪酬管理的重要性,積極行動起來,借助薪酬咨詢公司的專業(yè)力量,進(jìn)行薪酬體系的優(yōu)化與變革。只有這樣,才能在激烈的市場競爭中,吸引和留住優(yōu)秀人才,為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
如果您的企業(yè)也面臨薪酬管理的難題,歡迎隨時(shí)聯(lián)系我們,讓我們攜手共進(jìn),為您的企業(yè)量身定制最適合的薪酬方案,助力企業(yè)邁向新的高峰。
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